#118 Bis zu 10 Jahren rückwirkend Gehaltsunterschiede einklagen? Sarah Lincoln über Deutschlands größte Equal Pay Fälle

00:00:00: Du wirst in der heutigen Podcast-Folge Sarah Lincoln kennenlernen und Sarah arbeitet mit ihrem Team bei der Gesellschaft für Freiheitsrechte an Grundsatzurteilen, also an Urteilen die unser Leben verändern.

00:00:14: Sie wird dir gleich von den Hauptdickelfällen in Deutschland erzählen.

00:00:19: was wir aber ganz vergessen haben als wir die Portraitsfolge aufgenommen haben ist dass ihre Arbeit zu groß Teilen Spenden finanziert ist.

00:00:27: ich werde dir die gesellschaft für freiheitsrechten in die Shownotes packen.

00:00:31: Und wenn du nach diesem Interview genauso begeistert von ihrer Arbeit bist wie ich und der Meinung bist, dass du die unterstützen möchtest, spende super gerne an die Gesellschaft für Freiheitsrechte!

00:00:43: Ich bekomme keinen Cent daran finde es aber so unterstützenswert das ich dir das nochmal kurz mitgeben wollte.

00:00:49: Und jetzt ganz viel Spaß mit der Podcastfolge.

00:00:53: Herzlich willkommen zu einer neuen Podcast-Folge.

00:00:56: Ich freue mich heute sehr Sarah Lickeln dabei zu haben!

00:00:59: Sarah, du hast ja die größten Equal Pay Fälle der deutschen Geschichte begleitet und für mich ist das eine riesen Ehre dich hier im Podcast heute zu Gast zu haben.

00:01:08: Magst Du allen Zuhörerinnen mal erzählen wer Du bist was Du machst um was Dich dazu gebracht hat Dich für EqualPay in Deutschland einzusetzen?

00:01:18: Ja, gerne.

00:01:19: Ich freue mich hier zu sein!

00:01:21: Ich bin Rechtsanwältin und vor allem liege Director bei der Gesellschaft für Freiheitsrechte.

00:01:28: Wir sind eine NGO die darauf spezialisiert ist vor Gericht Grundsatzurteile zu erstreiten ganz vielen verschiedenen Bereichen, also für das Recht auf Versammlungsfreiheit oder gegen staatliche Überwachung.

00:01:43: Für die Rechte Geflüchteter ist recht auf Wohnen aber eben auch viele Verfahren im Bereich Diskriminierung und eben auch einige Verfahren für die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die ich eben auch persönlich begleitet und geführt habe als Rechtsanwältin.

00:02:02: Und Sarah, wenn jetzt jemand noch gar nichts von diesen Fällen gehört hat kannst du uns mal erzählen worum es da ging was das Ergebnis war?

00:02:10: Was für uns alle die jetzt den Podcast hören bedeutet.

00:02:15: Ja also wir haben drei große Equipay Verfahren in den letzten Jahren geführt und sie zeigen alle drei dass man einen sehr langen Atem braucht.

00:02:29: In allen drei Verfahren mussten wir bis zum Bundesarbeitsgericht.

00:02:33: Und ja, es ging jeweils um Frauen die irgendwann festgestellt haben dass sie weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen und das nicht einvernehmlich mit ihrem Arbeitgeber lösen konnten ist aber auch nicht auf sich beruhen lassen wollten.

00:02:50: Der erste Fall war mit einer ZDF Redakteurin deutlich schlechter verdient als ihre männlichen Kollegen.

00:03:00: Das wusste sie ausgesprächen beispielsweise mit Kollegen und der Fall fing eben schon damit an, dass das ZDF ihr nicht einmal Auskunft geben wollte über ja das mittlere Gehalt ihrer männlichen Kollegen Und am Arbeitsgericht und auch am Landesarbeitsgericht sollte sie dann erst mal zeigen dass diese Gehaltsunterschiede überhaupt daran liegen, dass sie eine Frau ist.

00:03:29: Das war viele Jahre an deutschen Gerichten so... das verlangt wurde, dass man als Frau beweist, dass es eben am Geschlecht liegt.

00:03:39: nur ist es leider sehr schwierig.

00:03:41: also steht den Arbeitgeber nicht auf der Stirn geschrieben ich bezahle Frauen schlechter Und der EUGH, also der Europäische Gerichtshof hat eigentlich schon seit Jahrzehnten entschieden dass die Beweislast anders ist.

00:03:54: Man muss als Frau nur zeigen das man für eine gleiche Arbeit weniger bekommt und der Arbeitgeber muss sich entlasten und muss die Gründe vorbringen diesen Geheizunterschied begründen können.

00:04:15: Ja, haben wir insgesamt sieben Jahre sind wir eben durch alle Instanzen gegangen.

00:04:21: Das Bundesarbeitsgericht hat dann entschieden in den Nähe also ZDF muss diese mittleren Gehälter der vergleichbaren männlichen Kollegen offenlegen.

00:04:33: da kam dann eben raus dass im Medien also nicht einmal an der Spitze sondern im Mittel, die Männer eben ungefähr achthundert Euro monatlich mehr verdienen.

00:04:43: Wow!

00:04:46: Als unsere Klägerin und sie hat sich dann mit dem ZDF verglichen also nach vielen Jahren.

00:04:55: Also das ist ein langer Weg aber es kann sich lohnen diesen Weg zu gehen, um es auch anderen Frauen dann später leichter zu machen.

00:05:07: Das war unser erster Equal Payfall.

00:05:10: ich kann auch direkt auf die anderen beiden...

00:05:14: Ja gerne, gerne erzählen wir gerne!

00:05:16: Wir können ja vielleicht Eure Links dazu auch in die Show Notes packen das alle nochmal nachlesen können?

00:05:21: Ja genau gerne.

00:05:22: also alle Fälle sind auf unserer Webseite auch gut beschrieben.

00:05:27: Ja, beim zweiten Verfahren haben wir auch im Februar zwanzig dreiundzwanzig vor dem Bundesarbeitsgericht gewonnen.

00:05:35: Und da ging es um eine Frau.

00:05:38: die hat in einem sächsischen Metallunternehmen gearbeitet und wurde zeitgleich mit einem männlichen... mit einem Monat unterschied nach einem männlichen Kollegen eingestellt und der hat eben, wir haben genau das gleiche gemacht.

00:05:52: Also die haben im Außenvertrieb gearbeitet.

00:05:54: Die hatten die gleichen Arbeitsverträge.

00:05:56: Die haben sich auch gegenseitig vertreten wenn sie nicht da waren.

00:06:01: Hatten, waren gleichermaßen qualifiziert und erfahren.

00:06:04: und der männliche Kollege, der wurde als er eingestellt wurde, hat er tausend Euro im Monat mehr bekommen.

00:06:13: Und... Das hat dann das Unternehmen damit begründet, dass er bei Einstellungen mehr Gehalt gefordert hat und gesagt hat, dass der die Stelle eben sonst nicht annimmt.

00:06:23: Und man hatte Personalmangel.

00:06:27: Wir haben in diesem Verfahren auch die ganze Studienlage ausgewertet und festgestellt, dass es eben ganz typisch ist also da kannst du ja auch ein Lied von singen.

00:06:38: Also dass Frauen ihr Gehalt deutlich seltener verhandeln handeln, häufig schlechter abschneiden als Männer.

00:06:48: Weil sie dann schneller als fordernd oder unsympathisch wahrgenommen werden und in diesem Fall auch ganz typisch dass unsere Klägerin eben nicht ein höheres Gehalt gefordert hatte sondern eben in Teilzeit arbeiten wollte.

00:07:03: aus familiären Gründen.

00:07:05: wofür also was ich natürlich jetzt nicht irgendwie finanziell.

00:07:10: Sie hat dann eben gedacht, okay das hat sie jetzt schon ausgehandelt und hat nicht mehr beim Lohn verhandelt.

00:07:18: Und ja auch sie hat in den ersten beiden Instanzen verloren.

00:07:23: Das ist leider sehr typisch für diese Equaltyverfahren, dass es vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht oft scheitert.

00:07:30: Die Gerichte waren der Ansicht ist doch ein objektiver Grund für Mehrgehalt.

00:07:37: Er hat halt mehr gefordert, er wäre sonst nicht gekommen und freie Verhandlbarkeit der Gehälter ist doch klar.

00:07:45: Und ja wir sind dann eben mit der Klärin vor das Bundesarbeitsgericht gezogen und haben dort dann Recht bekommen.

00:07:55: Das Bundesarbeit-Gericht hat ihm klargestellt ne Also, dass ein Mann mehr Geld fordert ist keine Rechtfertigung dafür ihm für die gleiche Arbeit.

00:08:05: Mehr Geld zu zahlen als einer Frau.

00:08:08: und das würde im Grunde genommen dieses ganze Equal Pay Prinzip aushöhlen weil das Türen Tor öffnet für Diskriminierung.

00:08:18: Und das ist wirklich ein Meinstein gewesen, dieses Urteil.

00:08:21: Also dass gehälterfrei verhandelt werden es ja in vielen Betriebengängige Praxis und davon profitieren eben meistens die Männer.

00:08:29: Es muss natürlich kein Einheitslohn geben aber es muss eben Gründe geben jemanden mehr Lohn zu zahlen.

00:08:39: also wenn man dann eben sagen kann man isst qualifizierter, man hat mehr Erfahrung.

00:08:44: Dann kann es eben mal gerechtfertigt sein zu sagen ja gut dann legen wir bei dir was drauf.

00:08:49: aber allein die Tatsache dass man sagt nee ich mach's sonst nicht das kann eben nicht reichen.

00:08:55: und das hat das Bundesarbeitsgericht im zwanzig dreiundzwanzig klargestellt und das haben schon auch ein kleines Beben ausgelöst in der Arbeitswelt.

00:09:04: und viel Ja also viel Widerstand was da die Konsequenzen sein sollen.

00:09:11: Ich kann mich noch total gut daran erinnern, wir hatten zu der Zeit in der Community auch eine Bürgermeisterin die quasi aus dem Job ausgestiegen ist und dann kam ein jüngerer Kollege und hat auf einmal mehr verdient.

00:09:23: Und ich habe mich so über dieses Urteil damals, im Jahr zwanzig dreiundzwanzig gefreut.

00:09:27: Schade dass sie uns damals noch nicht kannten um darüber zu sprechen aber jetzt tun wir es ja... Oh das ist ja echt ein Thema was einfach Gefühlt, also ich war Frau Warnel seit, seit.

00:09:39: Ja sich immer kaum bewegt noch nicht so viel passiert.

00:09:42: ihr habt ja auch einen Fall mit Daimler glaube ich begleitet.

00:09:45: magst du da noch ein paar Wörter zu sagen was da passiert ist?

00:09:49: Ja genau also.

00:09:51: wir unterstützen gerade eine von mehreren Abteilungsleiterinnen die gegen Daimlers Truck und wer sieht Suspends auf gleichen Lohn klagen.

00:10:01: Also in den Jahren war das noch ein Unternehmen und in diesen beiden Unternehmen ist es so, dass es eigentlich auf Management-Ebene kein Endgeldsystem gibt also keine Endgeltkriterien sondern Gehälter und Gehaltserhöhungen ja also relativ nach Gutdünken eigentlich verteilt werden ohne transparente Kriterien.

00:10:27: Die weiblichen Abteilungsleiterinnen verdienen im Mittel deutlich weniger als die männlichen Kollegen.

00:10:33: Es gibt seit einigen Jahren das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland, also man kann einen großen Unternehmen eine Auskunft bekommen darüber wie viel die männliche Vergleichskollegen im Medien verdienen ist noch etwas anders als der Durchschnitt, also der mittlere Wert.

00:10:52: und Das ist eigentlich auch sehr lobenswert, dass eben Daimler das quasi im Internet.

00:11:01: man konnte sich einloggen und im Internet diesen Wert einsehen.

00:11:04: Also die haben dann eben gesagt sie machen es einfach von sich aus was ja eigentlich auch toll ist.

00:11:12: Es haben aber eben Umfragen auch im Gesamtunternehmen ergeben, dass über neunzig Prozent der Frauen dabei gesehen haben dass der männliche Median über ihrem Lohn liegt.

00:11:25: Also das muss man sich immer auf die Zunge zergehen lassen, über neunzig Prozent der Frauen im Unternehmen nach großem Halb des männlichen Medians.

00:11:34: Ja Wahnsinn!

00:11:35: Wie groß ist da die Belegschaft?

00:11:37: Das weiß

00:11:39: ich ja aus dem Stand.

00:11:40: Das sind

00:11:41: wahrscheinlich eine sehr große Anzahl an Menschen, die das betrifft, das sind dafür keine Einzelfälle.

00:11:49: Das ist dann eben so, dass natürlich auch das ganz typisch ist.

00:11:58: Dass dann eher besser verdienende Frauen die Ressourcen haben eine Klage zu führen und gerade die Abteilungsleiterin gesagt haben.

00:12:13: Da muss man auch dazu sagen, die werden nicht tariflich bezahlt.

00:12:16: Also bis auf eine bestimmte Ebene sind das eigentlich Tarifliche.

00:12:24: Gibt es Tarifvertrag bei Deymler?

00:12:26: Trotzdem gibt es da eben.

00:12:28: also schützt ein Tarif Vertrag auch nicht unbedingt vor Diskriminierung.

00:12:34: Das ist schon ein guter Schritt.

00:12:37: Aber auf Management-Ebene, das ist eben außer tariflich und da besonders frappierend weil es eben überhaupt keine Kriterien gibt.

00:12:43: und wir haben in diesem Fall mussten wir auch bis zum Bundesarbeitsgericht ziehen also auch da in den unteren Instanzen am Landesarbeits Gericht war der Richter noch der Auffassung?

00:12:56: Also als Frau kann man immer nur allerhöchstens den Unterschied zwischen dem weiblichen Medienlohn und dem männlichen Medianlohn verlangen.

00:13:05: Also der hat dann so sein ganz eigenes System sich überlegt, schon meinten wir also eine Anpassung vom eigenen Gehalt zum Gehalt eines konkreten Vergleichskollegen.

00:13:17: Das würde nicht gehen und unsere Abteil, also unsere Klägerin hatte sich eben mit einem ganz konkreten Kollegen der im gleichen Bereich gearbeitet hat verglichen und gesagt hat sie sieht keine Gründe für den Gehaltsunterschied und möchte eine Anpassung an sein Gehalt.

00:13:32: und das geht auch grundsätzlich und dafür mussten wir aber dann trotzdem bis zum Bundesarbeitsgericht, dass man klargestellt hat ja eine Frau kann sich Kollegen vergleichen, von dem sie zeigen kann dass er eben eine gleichwertige Arbeit macht und mehr verdient.

00:13:49: Und der Arbeitgeber muss in diesen Paar vergleich die Unterschiede für für diese Lohndifferenz dann eben zeigen und objektive Kriterien dafür vorweisen.

00:14:02: Und ja, mit dieser Maßgabe ist das jetzt wieder zurück zum Landesarbeitsgericht gegangen also dass da jetzt nochmal drauf geschaut werden muss, ob es eben solche Gründe gibt und deswegen ist dieses Verfahren auch noch nicht abgeschlossen.

00:14:19: Okay, aber Sarah ich muss sagen ich kriege hier so ein positives Kribbeln.

00:14:22: Ich finde das so wichtig was du machst und so cool!

00:14:26: Ich glaube als Jugendliche immer recht studieren wollen, weil ich dachte so können wir die Welt verändern?

00:14:33: Und mein Eindruck ist dass du genau in diesen Hebeln für Frauen arbeitest und da ganz viel bewirkst.

00:14:39: also an dieser Stelle erstmal vielen herzlichen Dank für deine Arbeit Genau.

00:14:45: Jetzt ist es ja so, dass du eben sagtest eine klage Weg zu gehen ist einfach extrem langwierig, extrem hart.

00:14:53: das machen viele die gut betucht sind sie sich das irgendwie leisten können wie vielleicht auch diesen psychischen Druck einer Klage aushalten können und das Gott sei Dank auch tun, um einen Weg für andere Frauen zu ebnen.

00:15:06: Und ich wünsche mir, dass wir ganz kurz vielleicht über das Thema Engeldtransparenz sprechen.

00:15:11: Du hast gerade das Engeltransparensgesetz genannt, ne?

00:15:15: Das ist ja schon ein paar Jahre alt und da es meines Erfahres, meines Wissens nach möglich diesen Medien überhaupt nur zu erfahren werden mindestens zweihundert Beschäftigte im Unternehmen sind.

00:15:26: Das heißt, es gilt nun für große Firmen, wie zum Beispiel einen Daimler.

00:15:31: Und jetzt wissen wir ja alle da mitbekommen.

00:15:33: Wir hoffen die auch hier in diesem Podcast dass ab dem siebten Juni eine EU-Richtlinie in Kraft reden soll und allen EU-Staaten zum Thema Endgeldtransparenz.

00:15:44: Magst du uns das vielleicht einmal kurz einordnen was das für jede Frau bedeutet, die hier den Podcast hört?

00:15:52: Ja also diese Richtlinien Es wird wirklich nochmal viel Fortschritt in den Bereich bringen.

00:16:01: Die muss in Deutschland umgesetzt werden, also die Bundesregierung ist jetzt im Umsetzungsprozess und hat dafür eigentlich auch nur noch bis zum siebten Juni Zeit ein deutsches Umsetzunggesetz zu verabschieden.

00:16:21: Leider ist davon auszugehen, dass Deutschland diese Frist reißen wird.

00:16:25: Es war auch in der Vergangenheit so ... im Bereich Equal Pay, da muss man wissen eigentlich kommt alles positive in diesem Bereich aus der EU.

00:16:35: Also die ganze Rechtsprechung, der sich jetzt das Bundesarbeitsgericht eben so langsam anschließt ist vom Europäischen Gerichtshof schon seit also das ist ja schon seit siebenundfünfzig in den europäischen Verträgen verankert.

00:16:48: Das reicht auf gleichen Lohn und der Europäische Gerichtshofer hat auch schon sehr früh gesagt, dass es wirklich ein individuelles Recht darauf kann Frau gegenüber ihrem Arbeitgeber berufen und es gab auch in der Vergangenheit immer wieder gute Richtlinien, die dann in Deutschland nur sehr zögerlich und schleppend oder zu spät umgesetzt wurden.

00:17:11: Und es ist auch so dass eben eine Expertenkommission eingesetzt wurde zu prüfen, wie man das Ganze möglichst Bürokratiearm umsetzen kann.

00:17:22: Weil man in Deutschland ja immer Sorge davor hat, dass diese Sachen eben zu viel Bürokrate führen die Unternehmen zu sehr belasten.

00:17:30: dieser Kommission waren auch ganz überwiegend Arbeitgeber Vertreter und die Vorschläge, die die vorgelegt haben würden ziemlich offensichtlich gegen den Wortlaut dieser Richtlinie verstoßen.

00:17:42: Deswegen bin ich sehr gespannt was da jetzt kommt.

00:17:45: trotzdem so oder wird diese Richtlinie viele Verbesserungen bringen?

00:17:52: und zwar ist es so, dass künftig laut also nach dieser Richtlinien eben alle Beschäftigten einen Auskunftsanspruch haben sollen.

00:18:01: Also im Moment das ist ja nur in großen Unternehmen und dieser Auskaufsspruch richtet sich auf den durchschnittlichen Lohn.

00:18:10: Das heißt man kann eben künftig auch in einem kleinen Unternehmen eben fragen, was die Männer, die eine gleichwertige Arbeit machen im Durchschnitt verdienen.

00:18:25: Und es gibt noch so ein kleines Schlupfloch.

00:18:29: da wird man sehen wie das dann am Ende irgendwie umgesetzt wird.

00:18:34: Man muss natürlich im Unternehmen auch vergleichbare Kollegen haben und wenn's nur einer oder zwei sind kann dass es diesen Auskunftsanspruch nicht geben wird, weil sich die Bundesregierung vorbehalten hat oder also gibt so eine Art Datenschutzklausel.

00:18:51: Wenn dieser Auskaufanspruch dann dazu führen würde, das man das genaue Gehalt eines konkreten Kollegen weiß wenn man zum Beispiel nur einen Vergleichskollegen hat, dass der Arbeitgeber sagen kann ne, das kann ich jetzt nicht offenlegen.

00:19:05: Also das kann passieren.

00:19:07: aber ansonsten ist trotzdem schon eine große Verbesserung, dass man eben auch ein kleinerer Unternehmen so einen Auskufsanspruch hat.

00:19:13: Und die andere große Verbesserung ist eben, dass man auch im Bewerbungsprozess schon mehr Transparenz hat darüber was eigentlich für Einstiegsgehälter in dem Unternehmen gezahlt werden.

00:19:25: Also Unternehmen müssen die Lohnspanne beziehungsweise die Einstiegsgehälter dann eben schon den Bewerbungsprozess offenlegen.

00:19:33: das heißt es macht es ja Frauen deutlich leichter auch ihren Lohn dann Voreinstellung schon gut zu verhandeln und sich nicht unter Wert zu verkaufen.

00:19:45: Und es gibt eine Berichtspflicht in der Richtlinie, also große Unternehmen das betrifft wiederum nur große Unternehmen müssen künftig ihren Gender Pay Gap veröffentlichen.

00:19:56: Also müssen dann eben jährlich oder teilweise auch noch alle drei Jahre je nach Größe eben ja öffentlich darüber berichten wie groß die Lohnlücke bei ihnen ist.

00:20:09: Ja, ich glaube das ist eine Riesenhilfe.

00:20:12: Was ich mich dann frage oder was ich dann von Frauen in meiner Community höre dass sie sagen okay Ich will das wissen nicht, wir wissen ob ich hier fair bezahlt bin aber ich habe total Sorge zu meinem Chef zu gehen oder zur HA weil ich das Gefühl hab dass wenn ich dann diese Information anfrage so und merke, dass ich unterbezahlt bin.

00:20:32: Dass das Konsequenzen für mich hat im Alltag.

00:20:35: Wir haben jetzt natürlich einen Einfall begleitet.

00:20:38: da war eine Frau die hat eine Rolle bekommen die vorher der ein im Prinzip, wie man da Vorstands-Ebene hatte.

00:20:46: Sie hat mit dem gesprochen, der die Rolle vorher hatte.

00:20:49: diese Person hat seventy tausend Euro mehr verdient als sie und dann ist sie mit einem Gehalt ins Gespräch reingegangen was nicht mal bei diesen siebzigtausend euro lag weil der war noch stuf hatte sie nicht sondern fünftigtausende also niedriger.

00:21:01: Und seitdem wird sie komplett diskriminiert aus Meetings ausgeschlossen Nicht mehr zu den passenden Terminen eingeladen.

00:21:10: Der Chef ist so ein bisschen, also redet noch kaum mit ihr.

00:21:14: Obwohl das eigentlich vorhin total gutes und iniges Verhältnis war.

00:21:18: Was ist denn deine Empfehlung für all die Frauen, die diese Sorge haben jetzt unabhängig vom Anspruch?

00:21:26: Ja, ich kann das leider erst mal... Leider bestätigen, dass aus dem Verfahren die wir begleitet haben aber auch aus den vielen Gesprächen mit Frauen, die mich kontaktieren und eben von entsprechenden Situationen berichten oder teilweise auch schon im Klageverfahren sind.

00:21:50: Es ist tatsächlich so... dass es oft so genau diesen negativen Konsequenzen führt und das ist wirklich schlimm.

00:21:58: Also ich bin immer wieder schockiert darüber, also wir hatten eben Ja, also wir hatten die Situation das eine Klegerin versetzt wurde.

00:22:09: Dann weiß ich von Kleger in denen gekündigt wurde dann aber auch so dieses subtilere Mobbing.

00:22:15: Also dass die Leute werden aus Abstellgleichs gestellt

00:22:20: und dann

00:22:22: werden als Nestbeschmutzerin wahrgenommen wenn sie sich irgendwie über Lohnungerechtigkeit beschweren.

00:22:29: und ich hoffe einfach... Das klingt jetzt alles nicht sehr ermutigend, das weiß ich.

00:22:36: Und trotzdem muss man ja auch ehrlich sein und diese Probleme benennen und ich hoffe einfach dass dieses Thema über also es gibt immer mehr Frauen die sich trauen zu klagen und diese Ungerechtigkeit nicht auf sich sitzen zu lassen.

00:22:55: Es kommt jetzt in die Endgeltransparenz-Richtlinie, die zu viel mehr Transparenzen führen wird und es wird einfach immer normaler darüber zu sprechen und dann eben auch ja vom Arbeitgeber auch Anpassungen zu fordern.

00:23:12: Und was ich Frauen immer rate ist sich mit anderen Frauen zusammen zu tun.

00:23:18: Alleine ist man deutlich angreifbarer.

00:23:21: und es ist auch so, dass beispielsweise also schon jetzt kann man diesen Auskunftsanspruch auch beim Betriebsrat stellen,

00:23:30: den Auskünstantrag

00:23:31: und es wird auch jetzt mit der neuen Entgeltransparenzrichtlinie so sein, das der Betriebesrat eine große Rolle spielt und der bietet ja auch einen gewissen Schutz.

00:23:40: Also wenn man dann eben über dem Betriebersrat geht dann eben, ja da schon irgendwie so eine Instanz zu haben die sich dann im besten Fall auch schützen vor die Frauen stellt wobei ich auch teilweise Betriebsräte erlebt habe leider.

00:23:56: Die dieses Thema Lohngleichheit gar nicht für so wichtig empfunden haben.

00:24:05: und Betriebesräte können auch sehr männlich geprägt sein.

00:24:09: aber das ist eine Möglichkeit.

00:24:14: Meistens, wenn man selber das Gefühl hat dass man nicht fair bezahlt wird dann wird es auch vielen anderen Frauen im Unternehmen so gehen und man sollte erst mal das Gespräch mit denen führen.

00:24:24: Wenn viele diesen Auskunftsantrag stellen dann wird ist immer schwieriger für den Arbeitgeber daraus dann eben negative Konsequenzen folgen zu lassen.

00:24:34: ja daher

00:24:35: ja und trotzdem also diesen diese Sachen anzusprechen und das dann auch durchzuziehen.

00:24:42: Und gegebenenfalls sogar vor Gericht zu gehen, dass erfordert einfach viel Mut und Ausdauer.

00:24:48: und also ich ziehe wirklich den Hut vor den Frauen die das machen und bin denen sehr dankbar dafür, dass sie eben diesen Weg für uns alle gegangen sind weil es einfach auch immer ein... Also ich hoffe Es wird immer einfacher und immer normaler.

00:25:05: Ja, vielleicht letzter Punkt.

00:25:07: Es ist auch wichtig Männer auf die eigene Seite zu ziehen.

00:25:12: Also ich glaube viele männliche Kollegen finden das nicht in Ordnung, wenn es eben diese Lohndiskriminierung gibt und Unternehmen in denen Frauen schlechter bezahlt werden haben Männer oft viel Einfluss.

00:25:26: Total!

00:25:27: Wenn man die auf die eigenen Seite zieht.

00:25:30: kann das wirklich helfen?

00:25:32: Ja das ist ein total guter Punkt, dass man einfach das gemeinsam macht.

00:25:37: Ich muss ehrlich sagen ich bin in meiner beruflichen Laufbahn immer sehr stark von Männern unterstützt worden ob jetzt Chefs oder Kollegen.

00:25:45: Deswegen da sich auch zu eröffnen und ich glaube vielen ist es gar nicht so bewusst was es dafür Diskrepanzen gibt, dass sie genauso sagen hey also wenn jetzt von dem Fall gesprochen hat zwei Vertrieblern wendlich und weiblich kann ich auch davon ausgehen Der hat ja nichts davon, dass ich weniger verdiene als er.

00:26:02: Vielleicht findet er es genauso unfair?

00:26:04: Vielleicht hat da auch irgendwie eine Tochter zu Hause und stellt sich dann vor was ist denn wenn sie in die Berufswelt eintritt?

00:26:09: also sind da auch die Männer Unterstützer als gemeinsame Wegbegleiter zu sehen.

00:26:17: Und für mich war jetzt bei Frau Verhandelter es noch nie ein gegeneinander, sondern immer ein Miteinander gemeinsam für eine Welt, wo sich unsere Kinder den Equal, den Janna Paygab nicht mehr vorstellen können.

00:26:28: Also so das ist die Welt, die ich mir wünsche und irgendwie bin ich da sehr vielleicht zu optimistisch bei der EU-Richtlinie.

00:26:36: So schnell wird das sicherlich nicht passieren aber es ist ein total guter Schritt in die richtige Richtung.

00:26:43: Du hast jetzt gesagt, man soll sich mit anderen verbünden.

00:26:46: Wir haben ganz häufig das Thema dass in den Arbeitsverträgen die Frauen unterschreiben drin steht ich darf über mein Gehalt nicht sprechen.

00:26:53: Wie ist es denn verändert da jetzt irgendwas?

00:26:55: Die EU-Richtlinie Ist das rechtskräftig dieser Satz?

00:27:01: Kannst

00:27:02: du das für uns einladen?

00:27:03: Also solche Klausinnen und Arbeitsverträge sind auch schon rechtswidrig.

00:27:06: also Da gibt's Da gibt es auch eine Gerichtsentscheidung schon zu, dass das natürlich nicht verboten werden kann.

00:27:18: Man braucht ja diese Information um eben Ansprüche auf gleichen Lohn durchsetzen zu können.

00:27:25: also von daher man sollte unbedingt darüber sprechen.

00:27:30: Also ich finde, das ist so der erste Schritt auch dass wir in Deutschland davon wegkommen, dass man über Gehalt nicht spricht.

00:27:39: also es ist total wichtig Kollegen zu fragen wie viel sie verdienen.

00:27:44: und klar es werden nicht alle antworten aber einige sicherlich und das ist dann ja auch der erste schritt hin zu einem gefühl dafür ob man vielleicht diskriminiert wird.

00:27:57: Von daher ja, also Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind in den allermeisten Fällen unwirksam und bitte über Lohn reden.

00:28:08: Genau!

00:28:09: Und ich wollte nochmal kurz zu dem Thema Anfrage- und Betriebsrat zurückkommen.

00:28:13: Also das was ich bisher empfehle in meinen Beratungen oder online Kursen ist... Die Anfrage anonym per E-Mail gestellt wird an dem Betriebsrat.

00:28:21: Also quasi, dass keiner zufällig einen sieht wie man beim Betriebesrat reinläuft und denkt was ist da so im Busch?

00:28:28: Ist das irgendwie eine Vorgehensweise wo du sagst... die passt aus deiner Sicht, dass man noch schriftlich was bekommt zurück oder würde so sagen das persönliche Gespräch macht mehr Sinn.

00:28:38: Also ich sage jetzt mal die sicherste Art und Weise den Auskunftsanspruch zu bekommen auch vielleicht jetzt schon ohne dass es jetzt der Chef- und DH Abteilung mitbekommt wenn man jetzt ein Betriebsrat hat

00:28:52: Ja, ich glaube das hängt auch sehr von den gegebenen Gegebenheiten und der Stimmung im Unternehmen ab.

00:29:02: Ich würde immer raten über ein Betriebsrat zu gehen aber würde jetzt erstmal davon ausgehen dass es einen Setting gibt wo man eben auch ein Gespräch mit dem Betriebesrat führen kann ohne dass das irgendwie beobachtet oder weitergegeben wird.

00:29:19: Und beim Auskunftsanspruch ist es ja auch so, dass man, also man braucht aktuell sechs Vergleichskollegen die eben eine gleichwertige Tätigkeit machen.

00:29:36: Also man hört vielleicht so, okay gleiche Tätigkeit.

00:29:40: Das muss dann genau das Gleiche sein.

00:29:42: aber im Gesetz ist es gleich oder gleichwertige Tätigkeiten und das ist relativ weit gefasst.

00:29:47: also Es muss eine gleiche tätigkeit.

00:29:49: ja da ist es so Man sollte sich dann vertreten können ohne irgendwie größere Einweisung.

00:29:55: Aber eine gleichwertigen tätigkeit kann auch ne ganz andere tätigkeit sein wenn sie eben von den Anforderungen der Ausbildung also vielleicht dass man eben auch einen ähnlichen Studien, also man muss ein Studium dafür absolvieren.

00:30:09: Man hat gleich eine Verantwortungsgrad Stress Level

00:30:12: etc.,

00:30:13: also das muss gar nicht unbedingt die gleiche Tätigkeit sein.

00:30:17: Also nur dass man da nicht vor Zurückschreckt und denkt ach ich habe ja gar nicht sechs Kollegen, die das Gleiche machen wie ich.

00:30:24: Das wird relativ weit verstanden und man sollte eben da auch schon aufpassen, dass man dann eben sechs Personen benennt, die gut passen.

00:30:36: Weil da fängt ja schon der erste Streit an mit dem Arbeitgeber.

00:30:40: Der Arbeitgever wird dann sagen, ah nee ich bilde die Vergleichsgruppe anders.

00:30:45: also von daher das ist der erste wichtige Schritt und da kann es auch schon gut sein mit einem Betriebsrat mal drüber zu sprechen.

00:30:53: weil Ja, die Stellenbeschreibungen haben einen guten Überblick.

00:30:59: Vielleicht ein besseren darüber was dann eben als vergleichbar bewertet werden kann.

00:31:06: Wobei das sage ich auch mit Vorbehalt weil es gibt natürlich auch solche und solche Betriebsräte.

00:31:11: manche sind bei dem Thema super engagiert und andere eben nicht genau aber dass also ja im Regelfall macht das schon Sinn da den Betriebesrat einzubeziehen.

00:31:22: Ja ich will noch auf einen Punkt eingehen, den wir vorhin genannt haben.

00:31:25: Wir haben ja sehr so über diese Angstmachssituation gesprochen wenn man seinen Anspruch geltend macht also wenn man jetzt eine HR oder den Betriebsrat danach fragt und dann hat das Konsequenzen im Unternehmen.

00:31:38: Da ist mir einfach nochmal total wichtig allen die zuhören andere Perspektive mit reinzugeben weil ihr... gibt ja eure Arbeits- oder Lebenszeit dem Arbeitgeber in dem Moment.

00:31:48: Und gerade wenn ihr gut qualifiziert seid und wisst, dass es viele andere Jobs da draußen gibt, würde ich mir weniger Sorgen machen, weil wenn ihr einen Arbeitgebers habt der damit nicht klarkommt und euch deswegen diskriminiert ist halt wirklich die Frage ob das der richtige Arbeitgebern und die richtige Arbeitsstelle für euch ist.

00:32:04: Also da möchte ich einfach nochmal dazu ermutigen... Arbeitgeber zu suchen, die das Thema genauso wichtig finden wie ihr.

00:32:12: Und da gibt es ja sehr viele da draußen, die sagen hey bei uns sollte eine Fähre... Bezahlung stattfinden zwischen Mann und Frau, wir wollen ein Unternehmen in dem sich alle wohlfühlen.

00:32:22: Wir wollen Unternehmen was alle gleich fördert!

00:32:24: Wir wollen keine Diskriminierung.

00:32:26: das ist ja auch ein Unternehmenswert da es mir einfach ganz wichtig den Mut noch mal zu fassen und zu sagen hey Das ist nicht nur etwas was negativ ausschlagen kann sondern Es ist auch so eine Art Wertechek.

00:32:37: passt das Unternehmen werte technisch zu euch oder nicht?

00:32:41: Ja absolut.

00:32:42: und also es gibt auch Unternehmen die für das Thema total offen sind.

00:32:48: Und meiner Erfahrung nach ist es ja auch nicht so, dass die Arbeitgeber wirklich bewusst diskriminieren.

00:32:58: Also es ist nicht so da sie sich denken, ahja, das is ne Frau, die kann nix, der zahl ich weniger und deswegen sind die auch immer sehr betroffen dass wenn in dieser Vorwurf gemacht wird, also das ist doch eine Lohndiskriminierung und das löst extreme Abwehrreaktionen aus.

00:33:17: Weil sie denken wie ich diskriminiere doch nicht?

00:33:20: Und die können dann gar nicht... Also ich merke den Verfahren, dass es für die Arbeitgeber gar nicht verständlich ist, da schon eine Diskriminierung vorliegt wenn sie einfach keine guten Gründe für den Lohnunterschied vorweisen können.

00:33:39: Und das muss dann in den Köpfen erstmal ankommen.

00:33:41: und ich glaube, da kann man eben auch viel machen indem man erklärt dass es jetzt kein Vorwurf ist eine absichtlichen Diskriminierung, aber die Rechtslage so ist ein gerechtes Endgeldsystem zwischen... Es braucht Lohnkriterien, die eben diese Lohnunterschiede begründen können.

00:34:07: Und ja und dann muss man eben auch aufpassen also ich rate allen Frauen immer bevor sie in solche Gespräche gehen sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen weil das klingt jetzt vielleicht ein bisschen paranoid.

00:34:27: aber Ich habe einfach viele Frauen erlebt, die waren wirklich Top-Leistungsträger in ihrem Unternehmen und haben super gearbeitet.

00:34:40: Alle waren immer total zufrieden mit ihrer Arbeit.

00:34:43: Und dann kommen sie eben nach Lohnforderungen weil Sie gemerkt haben, ah ja okay, die männlichen Kollegen vielleicht machen die deutlich weniger sogar und kriegen mehr Geld oder... dann merken die Arbeitgeber, ah ja okay.

00:35:00: Verschäftigen sich erst mal damit und merken ok ich brauche jetzt also Gründe für diesen Geheizunterschied, die irgendwie auch nicht nur sind, ahja gut er hatte halt irgendwie besser verhandelt.

00:35:13: Und dann kommt ganz oft im Nachhinein ahja aber du hast ja auch also nicht so viel geleistet wie der oder man kramt dann irgendwie Sachen raus Und das ist ein ganz, ganz fieser Mechanismus.

00:35:27: Weil man eben dann auch noch schlecht geredet wird, weil sie um diesen Lohnunterschied zu begründen und das erleben wir in ganz vielen Verfahren, dass dann eben gesagt wird, ah ja, ja nee also es ist ja auch eine Minderleisterin.

00:35:41: deswegen ist es so und diese.

00:35:44: aber es gab halt vorher nie irgendeine Kritik.

00:35:48: Und daher, also dass es zur Sicherheit sollte man sich zwischen Zeugnis ausstellen lassen.

00:35:53: Dann hat man's sollte es zu solchen Auseinandersetzungen kommen ein bisschen einfacher.

00:36:00: Es ist so eine spannende Punkte die du alle da anbringst.

00:36:03: Ich sortiere jetzt gerade mal in meinem Kopf und nehme euch alle hier im Podcast mit.

00:36:08: Für mich war es gerade nochmal total neu, was du gesagt hast diese Arbeitgeberperspektive und die zu verstehen.

00:36:13: Zu sagen hey die machen das nicht aus bösen Stücken sondern dass ist einfach historischer Wachsen.

00:36:18: also nehmen wir mal ein Beispiel mit den Vertrieblern von vorhin war angenommen es wäre so die Frau ist ins Unternehmen gekommen hat nur in Anführungszeichen nur Teilzeit verhandelt man hat sie zu einem bestimmten Gehalt bekommen.

00:36:28: dann merkt man braucht jemanden zweiten hatten passenden männlichen Kandidaten der hat mehr verlangt uns.

00:36:33: jetzt sind's bei dem Unternehmen und jetzt merken Sie Hubs Die verdienen ja unterschiedlich, das war gar nicht unsere Absicht.

00:36:39: Also da vielleicht gar nicht so böse im ersten Schritt auf den Arbeitgeber zu sein, sondern zu verstehen wo kommen die her?

00:36:47: Heißt ja nicht dass wir es gut heißen und richtig heißen aber so eine... Das ist gar nicht darum ging von Anfang an zu sagen der eine verdient mehr oder andere weniger, sondern dass es historisch so erwachsen ist

00:36:56: Ja und teilweise also teilweise historisch und dass man sich einfach dachte also in dem Verdachte man naja gut wir nehmen.

00:37:04: Natürlich ist es für uns günstiger, wenn sie nicht nach mehr fragt.

00:37:07: Dann teilen wir auch nicht mehr und denkt gar nicht daran dass das irgendwie ein Gerechtigkeitsproblem sein könnte obwohl sich so bisschen aufdreckt.

00:37:16: natürlich aber Es sind auch subtile Mechanismen die bei gerade oft männlichen Vorgesetzten dazu führen Dass Sie den Männern mehr zutrauen.

00:37:30: also Das ist keine Absicht und kein bewusster Vorgang.

00:37:35: Aber ich glaube, wenn ein Vorgesetzter ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen hat – und es gibt ja auch so Thomas oder Stefan Prinzip oder sowas – dass man eben die Leute fördert, die einem am ähnlichsten sind Dann schnell Männern mehr zutrauen und Männer sich auch besser verkaufen.

00:38:02: Und auch all das sind eben diese Mechanismen, die dazu führen dass dann bei so einer Gehaltserhöhungsrunde Die Frauen die zwar total viel leisten das aber nicht vielleicht immer in ja so sehr zu Schaustellen leer ausgehen und die Männer, die vielleicht nur ein bisschen einen auf dicke Hose machen

00:38:24: dann

00:38:24: eben doch die höhere Gehaltserhöhung bekommen.

00:38:28: Und auch das sind Sachen, die passieren unterbewusst im Kopf des Vorgesetzten und er merkt es vielleicht gar nicht also dass das eben auch diesen diskriminierenden Effekt hat oder eine Diskriminierung eben auch ist.

00:38:42: und deswegen ist es ja auch so gut dass eben rechtlich es so ist, dass man diese Beweislast umkehrt hat und der Arbeitgeber eben objektive Gründe vorweisen muss für den Gehaltsunterschied.

00:38:56: Sonst käme man da eben rechtliche auch überhaupt gar nicht ran.

00:38:59: Ja, Sarah meine Empfehlung in so einem Fall wie du den vorhin beschrieben hast.

00:39:05: Sie haben ein Leistungsträgerin sie merkt die Kollegen verdienen mehr war bisher immer zu sagen geh proaktiv mit einer Leistung in die Verhandlung und versucht das Maximum rauszuholen vielleicht sogar noch mehr als die Kollegen also in dieser Welt wo man quasi leistungsorientiert und verhandlungsorientiert bezahlt wurde weil ich genau diese Sorge halt hatte, dass wenn sie jetzt mit dem Reihenvergleich reingehen.

00:39:29: Sie diskriminiert werden und so weiter und sofort.

00:39:32: Was denkst du dazu?

00:39:33: Also ins Gespräch zu gehen und zu sagen hier das ist das was ich in den letzten Jahren geleistet habe.

00:39:39: Ich merke, dass nicht dem Marktwert entspricht.

00:39:43: für meine aktuelle Bezahlung.

00:39:44: Ich bin irgendwie von Paar Hithandern angesprochen worden brauche ich die Gehaltsanpassung in Höhe von XY statt diesen Vergleich zu fahren.

00:39:55: Und diese, also ich finde diese Linie total wichtig, diese rechtliche Linie und trotzdem finde ich jetzt so eine Frauen- und der psychisches Gemüt.

00:40:03: und wie geht es dann im Unternehmen weiter?

00:40:04: Denke also alle Arbeitsrechtlerinnen mit denen nicht bisher gesprochen haben gesagt dass keine Frau die je geklagt hat im Unternehmen bleibt.

00:40:12: Ja, doch es gibt auch Ausnahmen.

00:40:18: Aber wenige.

00:40:22: Ich stimme dir absolut zu!

00:40:24: Ich würde immer am ersten Schritt gar nicht die Diskriminierungskäule ziehen sondern erstmal versuchen in eine Gehaltsverhandlung zu gehen... auch vielleicht nochmal so ein Appell an Arbeitgeber, falls welche zuhören.

00:40:43: Es ist ja für alle am besten wenn es einfach ein transparentes Entgeldsystem gibt wo eben klar ist okay nach.

00:40:53: also es wird eine bestimmte Berufserfahrung entsprechend belohnt man kriegt eben nach bestimmten Jahren Lohnerhöhungen aber von mir aus auch gerne Leistung, aber es sollte eben dann transparent sein mit eben entsprechenden Leistungsbewertungen.

00:41:10: Also vielleicht irgendwie Zielvereinbarung, Bewertung etc.

00:41:14: und dann eben so dass alle wissen okay das muss also da rausfolgt dann eben eine entsprechende Lohnerhöhung.

00:41:26: und dann ist es eben nicht in der Verantwortung der Frau sich zu überwinden und hinzugehen, zu sagen okay ich leiste doch total viel kann ich nicht eine Lohnerhöhung bekommen.

00:41:40: Leider ist die Realität ja in vielen Unternehmen nicht so das es ein super transparentes Endgeldsystem gibt was dann eben solchen Diskriminierungen vorbeugen würde.

00:41:48: und in solchen Fällen stimmte mich absolut zu man sollte eben erstmal hingehen das Gespräch suchen zeigen dass man eben gemacht hat und dass man eben der Meinung ist, dass das eben auch eine Lohnerhöhung rechtfertigen würde.

00:42:06: Und klar zu sagen, dass man vielleicht auch schon irgendwie andere Optionen hat kann sicher auch immer helfen.

00:42:12: wenn es dann aber nicht funktioniert.

00:42:16: Man weiß also man weiß, dass zum Beispiel ein männlicher Kollege eben deutlich mehr verdient.

00:42:24: Dann sollte man im nächsten Schritt dann schon Ja, also das darauf hinweisen und eben auch dann fragen was denn die Gründe für diesen Lohnunterschied sind.

00:42:39: Mhm

00:42:39: ja okay aber da sind wir uns zumindest von der Vorregehensweise... Eigentlich, ich habe so viele Fragen an dich.

00:42:47: Der erste war du hast vorhin gesagt im Tarifvertrag der schützte auch nicht für Lohndiskriminierung.

00:42:54: Ich hatte mal eine Session mit dem DGB, den Deutschen Gewerkschaftsbund und die haben gesagt dass es auch im Tarift also gar nicht außer tariflich sondern im Tariff auch ne Diskrepanz gibt das Menschen teilweise wegen dem Geschlecht unterschiedlich bezahlt werden.

00:43:09: Jetzt sind viele in meiner Community, die denken und sagen so ich bin im Tarif!

00:43:12: Ich muss mir da gar keine Gedanken machen wie ist deine Einordnung?

00:43:16: Wie sind so die Fälle, die du siehst?

00:43:18: Ja also im Ausgangspunkt würde ich sagen Tarifverträge sind schon mal eine große Hilfe weil Sie eben überhaupt erstmal ein System etablieren weniger einfach ist, dann Frauen zu diskriminieren.

00:43:38: Aber es passiert und das hat unterschiedliche Gründe.

00:43:43: also es fängt ja schon bei der Eingruppierung an wenn man... Also es gibt viele Frauen die sagen sie machen eigentlich eine Tätigkeit, die würde eine ganz andere Eingroupierung rechtfertigen Sie sind aber eben für, also sagen wir mal Sie sind in einer Projektassistenz und machen aber eigentlich die gleichen Aufgaben wie der männliche Project Manager.

00:44:11: Der ist dann eben ganz anders eingruppiert tariflich, verdient auch mehr.

00:44:17: Und dazu muss man wissen... Das Ganze, der ganze Equipay-Anspruch wie auch europarechtlich geprägt ist.

00:44:27: Der interessiert sich nicht dafür was auf dem Papier steht oder im Vertrag steht oder wie man tariflich eingeordnet ist.

00:44:34: es kommt allein darauf an was man macht und ob das vergleichbar ist mit den Kollegen der mehr verdient.

00:44:42: also das heißt man kann sich immer Dann sollte man natürlich für eine Weile dokumentieren, was man so macht.

00:44:50: Weil es ja offensichtlich nicht ganz der Stellenbeschreibung entspricht.

00:44:55: Aber wenn man das dann eben gut dokumentieren und belegen kann, dann hat man eben auch gute Chancen darüber, ich habe am ersten Schritt natürlich irgendwie das Gespräch zu suchen.

00:45:05: aber in einer Klage kann man sich auf diese tatsächliche Tätigkeit berufen.

00:45:09: Und was wir oft erleben ist dass Ja, ist auch ein tariflichen System.

00:45:16: Dann erst mal in der Übergangszeit oder Einerbeitungszeit man noch nicht das Zielgehalt bekommt und dass es dann bei also recht flexibel gehandhabt wird wie lang diese Einarbeitung Zeit ist, bis man eben die volle tarifliche Bezahlung bekommt.

00:45:37: und das auch wiederum.

00:45:38: überall wo Spielräume gibt treffen die leider sehr oft nachteilig Frauen.

00:45:44: Also, dass dann eben die Frauen irgendwie über Jahre eigentlich noch in dieser Einarbeitung oder Vorbereitung sind.

00:45:55: Ja also das sind alles Sachen wo wir eben auch Diskriminierung sehen.

00:46:01: und genau also Tarifverträge bieten immer noch viele Spielräume und leider werden sie dann oft für Frauen nachteile ich ausgelegt.

00:46:11: Aber da nehme ich jetzt erstmal die Frauen selbst in die Verantwortung zu prüfen, wo sehe ich mich den Tarifvertrag auch zu lesen und erst mal zu verhandeln, da reinzukommen.

00:46:21: Der nächste Schritt ist dann immer der Rechtsweg.

00:46:23: Ja das ist total spannend!

00:46:26: Jetzt habe Personalabteilung auch zu tun und ich habe mich da mit denen immer wieder unterhalten Sarah.

00:46:33: Und er lebt ein ganz unterschiedliches so in Richtung dieser endgeltransparenzrichtlinie.

00:46:37: die einen sagen bei uns ist schon längst alles perfekt geregelt jede gerade große konzerne jede stelle ist jetzt durch wir haben es hinbekommen, die anderen sagen naja wenn wir dann eine anfrage bekommen dann verweisen wir halt einfach aufs geheilsband.

00:46:52: So.

00:46:52: und die dritten sagen okay?

00:46:54: Wir wollen das thema jetzt wirklich ernst nehmen ... und passen jetzt proaktiv auch Gehälter an, was ich total cool... ...und lobenswert finde.

00:47:01: Also sowas darf und kann euch dieses Jahr passieren?

00:47:04: Was ich wahnsinnig spannend finde!

00:47:06: Ich habe mit einer Personalerin gesprochen, die meinte du siehst du da die Frau hier vorne, die wird jetzt nächste Woche... ...fünfzehn tausend Euro mehr bekommen.

00:47:15: So das ist echt richtig, richtig interessant, was jetzt passiert.

00:47:19: Bei den ersten, da ist mir alles klar, die haben jetzt ein faires Lohnsystem, da sind alle eingeordnet weiß jeder was er oder sie verdient fertig.

00:47:28: Bei den zweiten, wenn ich jetzt einen Ankunftsanspruch geltend mache und mir wird von H.A.

00:47:35: gesagt naja irgendwie hier ist das Gehaltsband und je nachdem in diesem Unternehmen bin es das Geheizband irgendwie ne?

00:47:41: zwanzig dreißig tausend Euro Was kann ich machen um das konkreter zu machen um zu verstehen wo steh' ich also vielleicht jetzt und in Zukunft?

00:47:50: weißt du dass?

00:47:53: Ja Also im ersten Schritt muss man ja gucken, okay.

00:48:00: Wenn man einen Ausrufantrag stellt, dann muss das Unternehmen zeigen... Wer alles in der Vergleichsgruppe gelandet ist, das heißt die werden dann eben ja.

00:48:14: wenn sie tariflich dann bezahlen, sind einfach alle die entsprechende Tätigkeit aus und entsprechend eingopiert.

00:48:21: Sind dann die Vergleichs-Gruppe nehmen?

00:48:23: Und dann müssen Sie ja das mittlere Gehalt Offen legen.

00:48:29: Also eine ganz pauschale Antwort dürfen Sie ja dann nicht geben nach dem Entgelttransparenzgesetz, sondern sie müssten den Medienlohn beauskunften.

00:48:42: und dann würde man als Frau im ersten Schritt schon mal gucken, okay liege ich jetzt runter oder drüber?

00:48:51: Und man sollte aber am zweiten Schritt auch gucken, wer ist denn alles in meiner Vergleichsgruppe und sehe ich da irgendein Problem.

00:49:01: Also habe ich zum Beispiel das Gefühl, okay... Ich seh eigentlich andere Leute im Unternehmen die dann nicht drin sind, die aber eine vergleichbare Tätigkeit ausüben wie ich, die jetzt vielleicht einem anderen Geheizband sind.

00:49:23: Dann sollte man das ansprechen!

00:49:26: sollte man auch in Frage stellen, wie das sortiert ist.

00:49:32: Also da muss ich ja dazu sagen... muss man eben auch diese Auseinandersetzung wahrscheinlich mit dem Arbeitgeber führen, weil der hat da sein System und er wird sich auch nicht so schnell davon überzeugen lassen dass da irgendwas nicht stimmt.

00:49:48: Also dann muss man wie gesagt dann auch gut dokumentieren was man macht und warum das eigentlich ja mit einer anderen Gruppe vergleichbar ist.

00:49:59: ansonsten also ist mein Eindruck Also wenn man jetzt eine Auskunft bekommt, der Medienlohn liegt über dem eigenen Gehalt.

00:50:13: Dann sollte man damit noch mal zum Arbeitgeber gehen und sich die Gründe vorweisen lassen.

00:50:20: also im Moment ist ja schon so nachm Endgeldtransparenz gesetzt.

00:50:23: Der Arbeitgebers muss auch die Entgeltkriterien offenlegen.

00:50:27: da wird er dann wenn er tariflich bezahlt halt auf den Tarifvertrag verweisen.

00:50:32: aber das sollte man checken.

00:50:34: Ob das denn, also ob es solche Gründe da ist dann vielleicht ja Berufs hier Betriebszugehörigkeit ein Kriterium Erfahrungsstufen

00:50:47: etc.,

00:50:48: Da sollte man aber auch überprüfen kommt das alles hin?

00:50:52: Also man sollte jetzt nicht einfach die Auskunft nehmen und sagen achsojaja wird schon passend.

00:50:59: Und das sollte mal mit dem Betriebesrat am besten wenn sie einen

00:51:03: machen.

00:51:04: Und du hast jetzt gesagt, man sieht dann die Vergleichsgruppe.

00:51:08: Wenn ich jetzt einen Auskunstanspruch geltend gemacht habe, kriege ich deinen Namen?

00:51:14: Ich bin mir vorstellig in einem großen Konzern und da wird mir gesagt hier ist der Medien von deinem Geheilsband so nicht weiß welche Kollegen ungefähr das gleiche machen.

00:51:24: Woher weiß ich denn, ob die richtigen Kollegen da eingestuft sind in diesem Geheizband oder nicht?

00:51:30: Oder muss sich das nur mit persönlichen Gesprächen und den Kollegen dann erfahren.

00:51:33: Weil wie kriege ich das raus?

00:51:35: Nein also der Arbeitgeber muss schon die Vergleichsgruppe offenlegen.

00:51:40: Also wenn man jetzt Personen benennt, sechs Personen mit denen man sich vergleichen will und der ArbeitGeber sagt dann ja gut Ich mache jetzt eine deutlich andere Vergleichsgruppe auf, da muss er die Namen nennen damit man das dann auch in Frage stellen kann.

00:52:03: Also das muss ja schon machen.

00:52:07: Ja

00:52:08: interessant und beim Thema Gehalt in Stellen anzeigen also wir haben jetzt auch viele die den Job wechseln gerade in der Community.

00:52:17: wann Bekomme ich mit?

00:52:19: im Prinzip, also häufig ist es ja heutzutage so.

00:52:21: Ich muss bei der Bewerbung meine Gehaltsvorstellungen mitschicken.

00:52:27: Weißt du da hast du eine Vorstellung davon wo das dann platziert werden muss oder in welchem Moment im Bewerbungsprozess?

00:52:34: Oder ist das noch unklar?

00:52:36: Ja, das ist leider noch un klar.

00:52:37: Also ja, sie in der Richtlinie steht Das nicht so genau, also da muss man jetzt abwarten wie das Umsetzungsgesetz wird.

00:52:50: Also ich kann kurz mal gucken was eigentlich genau in der Richtlinie steht.

00:52:58: Ja, da steht ein Artikel fünf.

00:53:00: im Grunde genommen Stellenbewerber haben das Recht vom künftigen Arbeitgeber folgende Informationen zu erhalten aber nicht wann nämlich Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und die einschlägigen Bestimmung des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwenden will.

00:53:20: Falls es einen gibt.

00:53:21: also wann diese Informationen gegeben werden müssen muss man abwarten.

00:53:25: aber ich gehe schon davon aus dass das dann eben entweder bei Stellen Ausschreibung im Bewerbungsgespräch.

00:53:36: Und da hast du natürlich recht, wenn man dann schon irgendwie in der Bewerbung einen Wunschgehalt angeben musste ist das natürlich irgendwie blöd, weil man dann erst ein Bewerbsgesprich die Gehaltsspanne erfährt.

00:53:50: trotzdem könnte man dann natürlich auch im Bewärbungs- gespräch sagen ja gut also dann wenn man merkt okay das Gehalt dass man angegeben hatte liegt deutlich drunter sollte man natürlich dann im Bewerkungsgesprech entsprechend mehr fordern.

00:54:06: Also man legt sich ja damit auch nicht fest, also

00:54:09: genau.

00:54:10: Aber besser wäre es natürlich schon in der Ausschreibung.

00:54:13: Das müssen wir uns dann einfach angucken.

00:54:15: Jetzt haben wir vorhin die Fälle besprochen im Geheilsband.

00:54:18: was ist da mit und wenn?

00:54:20: Ich jetzt aber zu den glücklichen Gehöhre, wurde das Unternehmen aufgrund der Endgeldrichtlinie und der Berichtspflicht usw.

00:54:28: sagt so Jetzt passen wir hier mal gehälter an.

00:54:31: Du warst schon drei Jahre unterbezahlt worden.

00:54:33: Du kriegst eine geheitserhöhung von fünfzehn tausend.

00:54:36: damit bist du auch dem gleichen Niveau wieder wenn ich ein Kollege habe.

00:54:40: Da hab' ich mich ja ganz doll gefragt sondern... ...ich heißt das Jahr dass ich schon jahrelang unfair bezahlt wurde ohne dass sich das wusste Kann ich?

00:54:50: Habe ich da rückwirkend ansprüche.

00:54:52: Also mich würde das also a-freuen, aber im ersten Moment freuen und im zweiten Moment total ärgern weil ich dann denken würde Wahnsinn!

00:55:00: Ich habe hier einen tollen Job geleistet und bin anscheinend die ganze Zeit hier unterbezahlt gewesen.

00:55:08: Ja, wenn eine Lohndiskriminierung vorlag, auch rückwirkend Nachzahlungen verlangen.

00:55:18: Also man muss aber genau hingucken, also es kann sein dass Arbeitgeber sagen ja wir passen unser Entgeltsystem an und wir sehen okay, wer macht eine Lohnerhöhung?

00:55:35: Aber das muss nicht zwangsläufig heißen, dass vorher eine Lohndiskriminierung vorlag.

00:55:42: Ich sage immer so, für diese Prüfung ob eine Lohndiskriminierung vorlag gibt es eigentlich einen ganz einfachen drei-Stufen-Test.

00:55:50: Also habe ich machen wir eine gleiche oder gleichwertige Arbeit?

00:55:55: also ich und der Kollege mit dem ich mich vergleiche verdient mehr.

00:56:00: ist die zweite Stufe und die dritte.

00:56:03: gibt es dafür einen guten Grund?

00:56:07: Objektiven Kriterien, sagt immer der Europäische Gerichtshof und des Bundesarbeitsgerichts.

00:56:12: Was kann das sein?

00:56:13: Also so was wie?

00:56:15: er hat mehr Arbeitserfahrung oder hat eine bessere Qualifikation die für den Job auch wichtig ist oder er wurde irgendwie erbringt mehr Leistung und dass es aber auch irgendwie transparent erfasst wurden.

00:56:29: also das Ganze muss natürlich auch transparent und koherent sein wenn man bei all diesen Fragen sagt ja okay Also wir verdienen ungleich für eine gleiche Arbeit, es gibt dafür keine guten Gründe.

00:56:45: Dann sieht das nach einer Lohndiskriminierung erst mal aus und du fragst ja wie weit kann man das jetzt rückwirkend dann... also muss der Arbeitgeber's rückwirken ausgleichen?

00:56:57: Also bis zu zehn Jahre kann man die Lohnunterschiede einfordern, aber es kommt auf den Zeitpunkt an, an dem man Kenntnis davon hat.

00:57:10: Also sobald man eben weiß dass man schlechter bezahlt wird laufen Fristen.

00:57:18: also wenn jetzt zum Beispiel aufgrund des Auskunftsanspruchs man erfährt okay oh ich werde ja deutlich schlechter bezeiht als meine männlichen Kollegen dann weiß man das natürlich erst jetzt wegen dieses Auskunftsantrag.

00:57:36: Dann kann man, also wenn man dann da muss man halt prüfen ob das tatsächlich auch die letzten zehn Jahre so war und wenn das so ist, kann man dann eben diese letzten zehn jahre Lohnanpassung verlangen.

00:57:54: Und oft ist es so dass das Also zurückgerechnet wird, also dass man dann Schätzungen macht für die zurückliegenden Jahre oder das man dann eben vielleicht auch eine Stufenklage machen muss erst mal irgendwie überhaupt auf Auskunft zu bekommen über die Löhne der letzten Jahre und dann den Anspruch darauf stützen zu können.

00:58:17: Aber grundsätzlich geht da schon.

00:58:19: Ja.

00:58:21: Abkenntnis hat man drei Jahre Zeit, den Anspruch gelten zu machen.

00:58:26: Okay, das ist gut zu wissen.

00:58:27: Weil mein Gedanke war dann zu sagen okay wenn ich jetzt diejenigen bin der das Gehalt angepasst wird.

00:58:32: Ich spreche mit meinem Kollegen darüber und merke er hat die letzten drei Jahre mehr verdient bevor man den Rechtsweg geht.

00:58:38: Mit dem Arbeitgeber wieder ein offenes Gespräch zu führen uns zu sagen so hey du.

00:58:44: Ich freue mich riesig über diese Gehaltsanpassung aber wenn wir mal ehrlich sind war das eigentlich schon lange fällig.

00:58:51: können wir uns da einfach einigen, dass sich einen Bonus in der Höhe bekommen?

00:58:54: und ich gebe hier weiterhin genauso Gas wie vorher auch.

00:58:57: So wäre jetzt meine herangehensweise ohne den Rechtsweg und das zumindest mal zu probieren.

00:59:04: was denkst du dazu?

00:59:05: Ja, also das sollte man unbedingt probieren.

00:59:08: Der Effekt den es dann halt beim Arbeitgeber haben kann ist ja jetzt habe ich versuche hier schon irgendwie ein faires Lohnsystem einzuführen und gleiche die Unterschiede aus.

00:59:21: Und jetzt wird quasi noch rückwirkend was verlangt.

00:59:26: und da muss man aber auch sehr klar sein im Gespräch dass Also das was natürlich toll findet, dass jetzt Lohndiskriminierung abgebaut werden.

00:59:38: Dass man eben auch ein Recht darauf hat, dass es auch für die Vergangenheit geschieht.

00:59:43: also ich finde einen Vorschlag, dass man dann irgendwie sagt komm hau doch noch ein Bonus oben drauf und dann passt das ist gut aber man sollte seine Rechte kennen und die ja und die dann sollte das dann doch nicht ganz so einfach funktionieren auch dem Arbeitgeber erklären, weil die ja ich glaube im Moment es ist so.

01:00:10: Es kann einfach munter diskriminiert werden beim Lohn und es hat fast gar kein finanzielles Risiko für die Arbeitgebers, weil sich niemand im Moment traut diese Ansprüche durchzusetzen, weil die Arbeitgeber sich darauf zurückziehen zu sagen ah nee das passt schon alles und jetzt kommen wir dann nicht mit Lohndiskriminierung usw.

01:00:31: Also im Moment können sie es sich einfach leisten Frauen beim Lohn zu diskriminieren und müssen eben verstehen dass das aber eigentlich wenn Frauen jetzt wirklich auf ihr Recht pochen würden, so ein enormes Kostenrisiko ist.

01:00:48: Also man muss sich ja mal vorstellen zehn Jahre rückwirkend müssen die Löhne ausgeglichen werden und es ist eben nicht damit getan jetzt einfach zu sagen ahja gut kommen machen wir mal für die Zukunft.

01:01:02: aber also das ist einfach leider noch weiter weg.

01:01:05: im Moment fühlen sich die Arbeitgeber da relativ sicher Ja, sind dann erstaunt wenn sie hören ach so ja rückwirkend.

01:01:16: Aber das sollte man auf jeden Fall thematisieren und auch versuchen durchzusetzen.

01:01:25: Der erste Schritt ist das alles überhaupt erstmal zu wissen finde ich als Angestellte ne?

01:01:29: Klar es ist für Arbeitgeber ein Kostenrisiko Aber es ist ja auch für die Frauen, die das mitgemacht haben einen riesen finanziellen Einbooster.

01:01:39: Wir haben in Deutschland so ein großes Armutsrisiko also für die einzelne Personen.

01:01:45: Da fehlen mir sogar die Worte bedeutet das ja so viel wenn man jetzt denkt okay zehn Jahre rückwirkend irgendwie waren es fünfzehntausende Euro im Jahr zu wenig.

01:01:53: Hundertfünfzigtausend Euro haben oder nicht haben für die Rente ist einfach ein Riesenunterschied.

01:01:58: und dass halt bei gleicher Arbeit und der Grund dafür war einfach nur Die fehlende Fairness und das fehlenden Endgeld Transparenz.

01:02:06: Ich will nicht mal dem Arbeitgeber was böses vorwerfen an dieser Stelle, aber das finde ich halt schon.

01:02:11: Krass wie viel Geld.

01:02:13: und wir haben halt wirklich Fälle wo es noch viel mehr Geld Diskrepanz je nachdem was wer beruflich macht dann auch geht.

01:02:20: Da wäre für mich total interessant weil jetzt viele die zuhören oder der Hauptwechselgrund in Deutschland ist ja das Thema Gehalt Und viele Frauen, wenn sie merken sind jetzt in der Vergangenheit diskriminiert worden.

01:02:31: Die gehen dann einfach zum nächsten Arbeitgeber suchen sich jemanden gerade wenn sie irgendwie top qualifiziert sind und wechselwildig und bereit und gehen zur nächsten Arbeit.

01:02:40: Geber lassen sich da besser bezahlen.

01:02:42: das war auch die Frage den der Community ganz stark haben kann.

01:02:45: nicht dass auch bei einem ehemaligen Arbeitgebers durchsetzen rechtlich Rückwirkung, weil da ist auch die Scheu glaube ich nicht so groß wie beim bestehenden zu sagen.

01:02:54: Da traut man sich den Rechtsweg auch?

01:02:59: Ja also kann man was man meines Erachtens nicht kann.

01:03:05: Also ich glaube auch in Zukunft wird es nicht möglich sein bei einem ehemaligen Arbeitgeber diese Auskunftsanträge zu stellen.

01:03:19: oder was ich immer raten würde, ist erstmal alle Informationen einholen.

01:03:24: Also Auskunftsantrag stellen mit den Kollegen sprechen gegebenenfalls eben auch gut dokumentieren, was man eigentlich so für eine Tätigkeit ausgeübt hat.

01:03:37: sollte es da irgendwie Streit geben können über die Vergleichbarkeit oder so.

01:03:43: all das sollte man eben tun solange man dort noch arbeitet.

01:03:47: Die Ansprüche auf rückwirkenden Lohnausgleich, die hat man unabhängig davon, ob man dort noch arbeitet.

01:03:54: Also man kann dann eben auch den Arbeitsplatz wechseln und dann trotzdem eben rückwirklich diese Lohnanpassung einklagen.

01:04:09: Und wie lange geht das rückwierkend?

01:04:11: Also mal angenommen habe jetzt den Arbeitgeber gewechselt Und jetzt gerade und vor anderthalb Jahren habe ich in der alten Firma mitbekommen, dass die Kollegen bei gleicher Tätigkeit ... Ich übertreibe jetzt mal fünfzigtausend Euro pro Jahr mehr verdienen.

01:04:26: Aber solche Fälle hatten wir tatsächlich auch in der Community schon.

01:04:30: Deswegen bin ich da rausgegangen weil ich mich so unfair behandelt gefühlt hab.

01:04:32: Ich habe versucht zu verhandeln.

01:04:34: das hat nicht geklappt.

01:04:36: Wäre das noch im Rahmen umzuklagen?

01:04:39: Also man hat... Abkenntnis verjähren die Ansprüche nach drei Jahren.

01:04:44: Das heißt, es gibt ja auch noch einen Schadensersatzanspruch nach dem AGG, also im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

01:04:53: das ist das was man dann zusätzlich zum Lohnausgleich bekommen kann.

01:04:58: der ist nochmal anders weil den muss man wirklich innerhalb von wenigen Monaten geltend machen aber das nur so als Side Note.

01:05:06: auf den kann man aber auch ganz gut verzichten, weil das sind wirklich lächerliche Summen.

01:05:11: Also so quasi ist es eine Entschädigung für die erlitene Diskriminierung, die man dann da zusätzlich einklagt.

01:05:18: Das sind dann ja ein paar tausend Euro vielleicht?

01:05:21: Aber dieser Lohnunterschied, dem kann man... Da ist es wichtig, sobald man Kenntnis davon hat dass man schlechter bezahlt wurde laufen, fristen und das eben diese drei Jahresverjährungsfrist.

01:05:36: Das heißt also man kann dann immer nur... Also abkenntnis hat man drei Jahre Zeit das gelten zu machen.

01:05:46: Und ja deswegen sollte man jetzt auch nicht allzu lange warten.

01:05:51: Ach so und Ja genau.

01:05:53: also dann Muss man auch noch dazu sagen ganz wichtig es gibt halt eben auch noch Ausschlussfristen in den Tarifverträgen.

01:06:04: Also da sollte man auf jeden Fall auch reingucken, manchmal sind die ja Europa rechtswidrig kurz und dann gelten sie nicht aber trotzdem.

01:06:15: also da sollte sich gut beraten lassen weil es eben in den Tarifverträgen oder Arbeitsverträge noch mal kürzere Ausschlussfristen gibt, um eben Lohn nachzufordern.

01:06:27: Das heißt richtig ist sobald man Kenntnis davon hat dass man weniger verdient sei es das der Arbeitgeber einen dieser Auskunft gegeben hat oder man hat von einem Kollegen erfahren laufen Fristen und die können auch je nach Arbeitsvertrag eben kürzer sein als diese gesetzlichen Fristen.

01:06:47: Das heisst dann ist wichtig, sich auch gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.

01:06:53: Also wenn man es in Erwägung zieht dann zu klagen sollte man sich beraten lassen, sollte vielleicht auch mal mit einem Betriebsrat sprechen oder wenn man da nicht mehr bei dem Arbeitgeber ist, sollte man eben ja sich schnell anweitlichen Rat holen weil also das Rückwirkende das funktioniert.

01:07:14: aber sobald man Kenntnis hat Kann es halt schon sein, dass man sich dann eben auch ein bisschen beeilen muss?

01:07:22: Ja verstanden.

01:07:24: Rechtlicher Rat holen dieses Thema wenn ich jetzt einen Fall habe und sag so hey Sarah, kannst du mir damit helfen?

01:07:33: Was kostet es mich?

01:07:34: Wie gehe ich genau vor?

01:07:36: Was sind die Risiken?

01:07:38: Kann ich mich dann einfach bei dir melden jetzt irgendwie über deine Webseite.

01:07:41: Also nimm uns mal in den Prozess mit wenn ich jetzt weiß.

01:07:44: also nehmen wir nochmal diesen Fall.

01:07:45: okay Ich bin beim alten Arbeitgeber diskriminiert worden im Bezug auf die Bezahlung das weiß ich.

01:07:52: dass ist jetzt anderthalb Jahre her.

01:07:53: ich weiß nicht ob ich da irgendwelche Fristen verpasst habe oder nicht.

01:07:55: Das würde ich lieber mit dir prüfen als alleine.

01:07:58: was kann ich dann machen?

01:08:01: Also zunächst einmal würde ich allen raten, entweder es ist gut wenn man Gewerkschaftsmitglied ist hat man darüber eine Rechtschutzversicherung oder man versichert sich eben privat mit einer Rechtschutzversicherung.

01:08:18: Aber ja das ist auf jeden Fall nochmal ne Absicherung gegen die Kosten die in so einem Verfahren entstehen, weil es ja beim Arbeitsgericht auch so ist dass man in erster Instanz immer die eigenen Kosten trägt.

01:08:36: Egal ob man gewinnt oder verliert und ja also viele Frauen sind einfach erst mal abgeschreckt davon das dann eben durch eine klar gekostet entstehen.

01:08:46: dieses Problem hat man nicht wenn man über die Gewerkschaft oder eine Rechtsschutzversicherung abgesichert ist.

01:08:54: Dann sollte man sich eben rechtlichen Rat holen.

01:08:59: Also ich selber arbeite ja vor allem im Rahmen meiner Tätigkeit bei der Gesellschaft für Freiheitsrechte, also wir können leider nur ganz ausgewählte Fälle übernehmen wo es eben, wo wir gute Aussichten sehen dass wir eine noch ungeklärte rechtliche Frage in einem Grundsatzurteil klären können.

01:09:21: Es sind sehr, sehr viele Fragen umgeklärt noch in diesem Bereich.

01:09:27: Und wir werden sicher auch in Zukunft einige Equipay-Verfahren begleiten.

01:09:31: trotzdem muss ich immer dazusagen also Ich kann die meisten Fälle nicht übernehmen weil es dann eben doch Einzelfallkonstellationen sind wo's dann zum Beispiel um den Sachverhalt geht und die Frage ob die Tätigkeit vergleichbar ist um eine grundsätzliche Frage, die dann über diesen Einzelfall hinaus für viele Frauen relevant ist.

01:09:53: Also zum Beispiel wie jetzt in den bisherigen Verfahren kann man sich z.B.

01:10:01: aus Verhandeln berufen, um einen Lohnunterschied zu begründen.

01:10:06: aber es gibt natürlich auch viele andere Rechtsanwälte, die die Frauen in solchen Verfahren vertreten.

01:10:18: Es ist auch völlig okay, mir zu schreiben und den Fall zu schildern.

01:10:24: Ich gucke da einmal drauf, habe eine Liste von Rechtsanwältinnen an verschiedenen Orten in Deutschland, an die ich Frauen verweise und kann ein paar Tipps geben.

01:10:35: Also das schon!

01:10:36: Ich will nur keine Versprechung machen, dass wir jetzt jeden Fall übernehmen können Und dann ist es ja erst mal eine Erstberatung.

01:10:45: Also man sollte sich erstmal irgendwie so ein Erst-Begartungstermin holen, also entweder eben beim gewerkschaftlichen Rechtsschutz oder beim Rechtsanwalt, Rechtsanwelten und da muss ich dann leider auch sagen... Es ist schon wichtig jemanden zu nehmen, mit ein bisschen Erfahrung im antidiskriminierungsrechtlichen Bereich.

01:11:08: Also leider bekomme ich schon auch viele Verfahren mit wo dann in erster Instanz auf anwaltlicher Seite waschief gelaufen ist und das dazu beiträgt dass die Frauen dann erst mal in ersters Instanz verlieren.

01:11:25: also genau einfach drauf achten ob die Leute dem Bereich Expertise haben.

01:11:32: Ich glaube, auch da wird sich einiges tun jetzt wo wir diese Richtlinie bekommen.

01:11:37: Dass dann vielleicht auch mehr Fälle kommen und sich mehr anwälten darauf spezialisieren ja und dann kann man gemeinsam mit der Rechtsanwältin einschätzen ob es sich eben lohnt da dann eben auf diesen Gehaltsanspruch zu pochen.

01:11:58: und auch da wird es dann ja erstmal irgendwie darum gehen, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu finden.

01:12:03: Also auch da kann ja auch so einen Anweis schreiben manchmal helfen dass dann der Arbeitgebers merkt okay die meint das wirklich ernst.

01:12:13: Vielleicht finde ich jetzt doch irgendwie einen guten Vergleich, bevor ich da so ein Verfahren führen muss.

01:12:20: Also das will ja eigentlich niemand.

01:12:22: von daher sage ich allen immer lieber erst mal beraten lassen und dann kann man eben besser beraten und vielleicht mit einer Rechtsanwältin im Rücken auch hat man da vielleicht eine bessere Verhandlungsposition?

01:12:38: Absolut!

01:12:40: Ich habe immer noch so viele Fragen an dich, aber ich beschränke mich jetzt auf die letzten zwei Sarah.

01:12:46: Wir haben ein Webinar schon mal zu dem Thema gemacht und haben Rechtsanwälteln eingeladen.

01:12:51: Und dann gab es Fragen im Chat und Sorge von den Frauen dass wenn jetzt die Endgeldtransparenz Richtlinie kommt um Gehälter wirklich angeglichen werden das ihr Gehalt gekürzt wird weil sie zum Beispiel gut verhandelt haben?

01:13:08: Ein vertraglich vereinbartes Gehalt oder ein tariflich vereinbarte Gehalt kann nicht einfach einseitig gekürzt werden.

01:13:16: Also das geht nicht, das einzige was passieren kann ist dass jetzt als ausdrücklich freiwillig bezeichnete Zulagen oder so Einseitig vom Arbeitgeber gekürzt werden können, aber das muss dann auch ausdrücklich so bezeichnet worden sein.

01:13:35: Es ist

01:13:37: sowas wie ein Sachgutschein, ne?

01:13:39: So auf fünfzig Euro oder sowas... Ja,

01:13:40: oder wenn der Arbeitgebers sagt ja es gibt irgendwie Freivilligen Bonus da behält er sich vor irgendwie zu gucken wie der Umsatz war, aber wenn das jetzt nicht irgendwie rechtlich im Vertrag festgehalten wird.

01:13:54: Also es gibt ja auch viele Vereinbarungen über Boni die sind nicht freiwillig sondern die sind vertraglich geredet.

01:14:02: Ja,

01:14:03: also alles was wo man eben sich vertraglicht drauf geeinigt hat, also individuell vertraglichen oder tarifvertraglich habe ich einseitig verändert oder abgesenkt werden.

01:14:16: Deswegen

01:14:17: ist es ja auch so eine Sorge der Arbeitgeber, dass das ja so eine Spirale nach oben ist.

01:14:25: Also man kann eben immer nur Angleichen nach oben.

01:14:29: Deswegen müssen sich auch die männlichen Kollegen keine Sorgen machen.

01:14:33: Ich sage immer sprechen Sie doch mit Ihren männlichen Also die werden ihr Lohnwirt nicht abgesenkt und für dir ist es ja auch kein Nachteil, eher für die Stimmung am Arbeitsplatz ein Vorteil.

01:14:49: Wenn die weibliche Kollegin dann auch genauso viel verdient und sich nicht unfair behandelt fühlt.

01:14:54: also deswegen da muss man den Männern auch manchmal diese Sorge nehmen.

01:15:00: Ja und das ist auch so'n bisschen... Mein Appell an euch, da nicht sofort irgendwie in schwarzen Peter hinzumalen und zu sagen so gottogottes hat jetzt irgendwelche Nachteile sondern diese Entgeltransparenzrichtlinie auch als riesen Chance und Vorteil.

01:15:14: Zu sehen unabhängig davon ob man jetzt klagt oder einfach dahin verhandelt dass man einfach viel besser und leichter herausfindet was möglich ist und was fair es ja.

01:15:26: Eine letzte Frage habe ich noch an dich, Sarah.

01:15:29: Und zwar hab' ich gehört dass bei dieser Enkeltransparenzgerichtlinie... ...bei den Berichten die jetzt große Unternehmen auch leisten müssen in der EU immer noch eine fünf Prozent Diskrepanz als in Ordnung angegeben wird und Kulanz vielleicht auch immer mal das bezeichnet.

01:15:47: Das heißt wir liegen ja aktuell mit dem bereinigten Gender Pay Gap bei sechs Prozent.

01:15:51: nur ein Prozent Punkt drüber.

01:15:54: Jenner-Paker bedeutet ja, dass man bei gleicher Tätigkeit und gleicher Qualifikation dann das Gleiche verdienen sollte.

01:16:01: Ich finde diese fünf Prozent immer noch einen Riesenunterschied.

01:16:04: denn gerade wenn man es auf die Jahre hochrechnet, wenn ich jetzt so ein Auskunftsanspruch stelle und den Medien meiner sechs Kollegen bekomme darf ich doch mindestens das Gleichee verdienen?

01:16:16: Und nicht diese Diskrepanz von fünf Prozent irgendwie berücksichtigen oder?

01:16:19: Ja absolut.

01:16:20: also da muss man auf jeden Fall unterscheiden.

01:16:24: Also individuell ist es so, man stellt den Auskunftsantrag und bekommt die Auskünfte.

01:16:34: Es wird ja auch nur eine Ausküft über den Durchschnitt sein.

01:16:37: Das muss man immer dazusagen.

01:16:39: Jetzt bekommen wir einen Medien, dann bekommen wir den Durchschnitt und es kann immer noch Kollegen geben, die deutlich mehr verdienen... Also naturgemäß wird es Kollegen geben, weil das ist ja ein Durchschnitt.

01:16:53: Und deswegen ist es wichtig als besser man weiß was konkrete Kollegen verdienen.

01:17:00: ich sage Frauen immer also Auskunftsantrag stellen dass es super Machen Sie das?

01:17:07: Mobilisieren sie auch im Unternehmen, dass alle das machen.

01:17:11: Dann wird es normal und man ist nicht irgendwie Anfeidung ausgesetzt oder so.

01:17:17: Wobei ich denke, das wird sowieso immer normaler werden, dass Leute eben diese Ausgriffsantrag stellen, wo auch braucht man sich wirklich gar keine Sorgen machen.

01:17:26: Aber noch besser ist es... auch die Kollegen direkt, weil wenn man nämlich sich mit einem ganz konkreten Kollegen vergleichen kann.

01:17:35: Kann man eben diese Anpassung an Sein Gehalt verlangen und sein Gehalt kann eben auch deutlich höher liegen als der Durchschnitt oder der Median?

01:17:43: Klar!

01:17:43: Die Anpassungen bekommt man nur, wenn es keine guten Gründe für den Geheizunterschied gibt.

01:17:48: Und deine Frage war ja jetzt bekommt man den vollen Ausgleich?

01:17:53: oder muss man jetzt irgendwie sagen, naja so wenn das jetzt weniger als fünf Prozent Unterschied sind bekommt man nichts.

01:17:59: So ist es nicht!

01:18:00: Also es erfolgt eine Lohn.

01:18:03: also wenn der Arbeitgeber die Unterschiede nicht begründen kann muss er voll anpassen.

01:18:09: Entweder aktuell an den Medien wenn da höher liegt oder eben an das konkrete Gehalt eines Kollegen dass man aber dann als Frau auch erst mal kennen muss.

01:18:21: Und das worauf du also abgestellt hast, nämlich diese Berichte.

01:18:28: Da ist es so wenn... Also die Unternehmen müssen ihren Gender Pay Gap offenlegen.

01:18:35: Sie müssen dann eben ... Wenn der Gender Pay gap unter fünf Prozent Also so quasi dann folgen erstmal fürs Unternehmen keine Konsequenzen.

01:18:47: Aber wenn da nur in einem Bereich, also wenn es einen Bereich gibt wo der Pay Gap über fünf Prozent ist, also in einer Gruppe beispielsweise, dann muss das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat ja eine Entgeltbewertung vornehmen und die müssen sich dann zusammen hinsetzen und gucken okay woran liegt das?

01:19:09: Ist das objektiv begründet und welche Abhilfe-Maßnahmen müssen wir dagegen treffen?

01:19:13: Also, dass ist eine Schwelle die eingezogen wurde.

01:19:16: Die ich auch eigentlich nicht gerechtfertigt finde weil es ist auch nicht okay wenn die Lücke vier oder drei Prozent ist Wenn es dafür keine Gründe gibt.

01:19:25: also aber diese Schwelle wurde eben eingezogen.

01:19:28: für so diesen nächsten Schritt Dass man dann eben auch tätig werden muss

01:19:36: Ja voll spannend.

01:19:37: Also ich komme ja immer aus der Verhandlungsbrille und ich denke mir halt, wir kennen den Medien wenn wir diese Anfrage gestellt haben.

01:19:44: Wir haben vielleicht mit den Kollegen gesprochen die mehr verdient haben.

01:19:47: Und was wir dann brauchen um über den Medien zu kommen sind ja objektive Kriterien, die rechtfertigen dass wir über dem Median liegen oder beim Durchschnitt legen.

01:19:57: Ne genau aber andersrum.

01:19:59: also man kennt den Medien oder das konkrete Gehalt eines Kollegen Und was der Arbeitgeber braucht, sind objektive Kriterien die das begründen.

01:20:10: Man selber hat damit erst mal alles getan, was man tun muss.

01:20:14: Also als Frau muss man nur zeigen – der Medien oder das Gehalt meines konkreten Kollegen liegt über meinem und die Tätigkeit ist vergleichbar Und dann muss der Arbeitgeber eben zeigen, dass es da für objektive Kriterien gibt.

01:20:33: Also man kann natürlich als Frau im Kopf schon mal überlegen wenn's völlig auf der Hand liegt.

01:20:40: okay also der Kollege mit dem ich mich vergleiche der schon zwanzig Jahre länger im Unternehmen und das wird dann wohl daran liegen weil wir irgendwie ein Unternehmensystem haben, dass man jedes Jahr so viel drauf bekommt ja hat man es für sich selber schon irgendwie erklärt und muss dann vielleicht auch gar nicht erst das Gespräch suchen, aber im Prinzip ist der Arbeitgeber muss einem das erklären.

01:21:08: Das ist ja total logisch weil als Frau steckt man ja auch nicht drin.

01:21:13: Man weiß Was die Gründe sind für die Gehaltsunterschiede, das weiß nur der Arbeitgeber.

01:21:19: Oft ist die Realität so als es auch nicht weiß und sich dann eben was überlegen muss.

01:21:26: aber das muss er dann eben auch und das muss dann auch gerechtlich überprüfbar sein.

01:21:30: also Das liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers und das muß man sich immer als Frau klar machen.

01:21:37: Er ist...er muss sich entlasten.

01:21:40: Also von der Rechtsprechung ist es so.

01:21:43: Es ist der reine Gehaltsunterschied begründet, die Vermutung dass ich wegen des Geschlechts diskriminiert werde und diese Vermutungen muss der Arbeitgeber entkräften indem er eben die Gründe vorlegt.

01:21:58: Und zwar wirklich hat die volle Beweislast und das ist das was glaube ich bei den Arbeitgebern jetzt ganz langsam überhaupt erst ankommt.

01:22:08: ja sie begründen müssen

01:22:10: Ja Ja, das sind halt einfach zwei Blickwinkeln.

01:22:13: Du blickst sehr aus dem rechtlichen Blickwinkel.

01:22:17: wenn ich aus einem Verhandlungsblickwinkl draufschau und irgendwie mitbekomme was diese objektiven Gründe sind würde ich halt im ersten Schritt bevor ich den Recht sich angehe sag so hey die grunde sind bei mir auch gegeben wie bei Kollege Y der überm Durchschnitt verdient.

01:22:32: Also los geht's!

01:22:33: Meine Gehaltsanpassung sollte eigentlich gestern schon passiert sein.

01:22:37: Die verhandeln ja häufig auch rückwirkend, auch bei mir schon jetzt ganz unabhängig vom Nehmen was rechtlich möglich ist und das einfach zu probieren im ersten Schritt gut vorbereitet.

01:22:50: schon mal im Kopf die Gründe durchgegangen sein, die irgendwie da eine Rolle spielen könnten und sich gut vorbereiten, dass das eben keine Gründe sind, die bei einem selber nichts zutreffen würden.

01:23:02: Also ja, das absolut aber genau also... Ja man muss trotzdem auch sich im Klaren darüber sein, dass man selber eigentlich nicht Verantwortung hat das zu erklären, sondern dass eigentlich der Arbeitgeber erst mal erklären soll.

01:23:18: Und das ist total interessant.

01:23:20: also im Prinzip reicht ja, dass ich weiß, der Kollege verdient mehr schon als klar gegründet wenn wir gleich oder gleichwertige Tätigkeit machen.

01:23:29: Sarah was ist denn so dein letzter Appell an all die Frauen, die jetzt zuhören und sagen Mensch?

01:23:36: Da finde ich mich jetzt gerade wieder, entweder ich weiß eigentlich dass der Kollege oder die Kollegin kann ja auch eine Frau sein mehr verdient.

01:23:44: Oder ich kenne das aus der Vergangenheit oder ich denke Puh bin ich davon eigentlich betroffen?

01:23:49: Oder nicht fragt mich das gerade.

01:23:51: wir haben vor kurzem eine Umfrage gemacht da haben.

01:23:53: Neunzig Prozent aller Teilnehmerinnen gesagt, dass sie entweder das Gefühl haben um für bezahlt zu werden oder sich nicht sicher sind.

01:24:00: was ist so dein Appell an diese Frauen da draußen?

01:24:05: Ja also Erster Schritt, informieren Sie sich.

01:24:10: Also fragen sie Ihre Kollegen, holen Sie sich die Auskunft vom Arbeitgeber und führen Sie... also lassen Sie diese Lohnunterschiede nicht auf sich sitzen.

01:24:22: Gehen Sie in Verhandlung mit Ihrem Arbeitgebers, holn Sie sich Rechtsrat, kontaktieren Sie den Betriebsrat?

01:24:29: Ich habe wirklich viele mutige Frauen begleitet auch sogar den Weg vor Gericht gegangen sind und jetzt eben gute Grundsatzurteile erstritten haben, die es uns allen einfacher machen.

01:24:44: Und ich glaube, es kommt in den nächsten Jahren eine Zeit auf uns zu wo sich in diesem Bereich ganz viel tun wird, wo viele Frauen mit Hilfe dieser neuen Richtlinie und dem Gesetz das jetzt kommen wird ihren Anspruch auf gleichen Lohn durchsetzen werden.

01:25:05: und ich kann sie alle nur ermutigen, also dass das wird in Zukunft nicht mehr ganz so einfach für die Arbeitgeber da eben beim Lohn zu diskriminieren.

01:25:17: Und dazu können wir auch alle beitragen indem wir eben ja fairen Lohn fordern.

01:25:25: Vielen Dank Sarah!

01:25:26: Für deine Zeit für die ganzen spannenden Infos.

01:25:30: Ich habe heute wahnsinnig viel gelernt!

01:25:32: Ihr verlinkt die Fälle, deine Webseite alles in den Show Notes.

01:25:36: so schön dass du da warst.

01:25:38: Ja gerne hat Spaß gemacht.